Talento desperdiciado

Expuso Javier López, CEO de Pilsa, de forma brillante a la par que divertida, las estrategias y los cuidados que eran necesarios para que, estos jóvenes se sintieran seducidos por trabajar en una empresa de primer nivel como la suya. Sorprendía cómo, a diferencia de lo que ocurría hace veinte años –cuando éramos los (entonces) jóvenes lo que tratábamos, al coste que fuera, incorporarnos a esas empresas punteras con la simple intención de formarnos– ahora son esas empresas las que tienen que cortejar a los, en apariencia, apáticos y altivos 'zetas' o 'millenials'. Eso sí, ofreciendo además del cortejo, una innegociable y clara definición de un horario estricto (lo de las horas extras no entra en análisis), un sueldo y vacaciones.

Lo que sí me resultó chocante es que, en ningún momento, se hizo referencia a un talento que no fuera el de estas generaciones y que las referencias a 'atraer' y 'retener' contenidas en el título del foro, parecían estar exclusivamente referidas a los jóvenes. Y es que últimamente da la sensación de que lo que podríamos llamar 'talento senior' está minusvalorado o incluso despreciado. Prueba de ello la tenemos en que, cada poco tiempo, grandes compañías anuncian mastodónticas prejubilaciones que barren del mercado laboral a trabajadores de 53 años en adelante, y ello, en un alarde de modernidad y adaptación a este mundo con cambios frecuentes y altamente disruptivos.

Además de la situación de crisis personales que este tipo de acciones motivan, esto nos lleva a plantearnos si realmente se valora y se cuantifica el talento que se desperdicia en cada una de estas operaciones de prejubilación: profesionales formados durante más de veinticinco años y con una dilatada experiencia que son condenados a un ostracismo profesional y a ser perceptores de un subsidio estatal, orquestado mediante la conversión de la indemnización por despido en un acuerdo para garantizar un determinado nivel de pensión por jubilación.

Chocan frontalmente estos planteamientos con lo que no paran de repetir las escuelas de negocios (y los libros de autoayuda que copan las estanterías de las librerías de las estaciones de tren) en torno a la importancia que en la actualidad tienen las llamadas 'competencias suaves' ('soft skills') y de la insistencia en la 'transversalidad', como forma destacar nuestra humanidad en un mundo cada vez más digital. Y es que, como norma general, esas competencias suaves tales como la autonomía, la coherencia, la empatía, la resiliencia, la confianza… se adquieren normalmente con el tiempo y con la experiencia, siendo las más difíciles de transmitir o inculcar. Pero es que, además, estas competencias son exclusivamente 'humanas' y las que nos pueden dar una ventaja competitiva frente a las máquinas y la tecnología.

Me gustó la definición de talento que hizo Manuel Pimentel en su interesante libro homónimo como «capacidad íntima de gestionar un conjunto de facultades, aptitudes y actitudes, que permiten a las personas que las poseen, tras una preparación, desarrollar con especial habilidad y destreza determinadas actividades». La referencia a «tras una preparación» y a «desarrollar» implica que, en el «nace o se hace» que siempre se plantea como disyuntiva en estos temas, el autor se muestra contrario al determinismo genético y defensor de un talento como tarea, entrenamiento y conquista que podemos alcanzar gracias a nuestra «libertad y esfuerzo». Siendo ello así, y creemos que lo es, es evidente que la experiencia es un valor necesario para esta ecuación.

No se trata de parafrasear el «cualquier tiempo pasado fue mejor» de Jorge Manrique, pero sí de cuantificar y valorar el talento que quizás estemos desperdiciando y plantearnos si existen alternativas a ese despilfarro. O quizás solo sea una reflexión subjetiva por quién ya le va viendo las orejas al lobo…