¿Se pueden coger las vacaciones en el trabajo cuando queramos?

Según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, el período de vacaciones anuales retribuidas tiene que ser de al menos treinta días naturales por año trabajado. Si comparamos la regulación española con la de nuestros socios de la UE es un mínimo sólo igualado en Francia. Además, podemos estirarlas, ya que, como matiza Javier Arrieta, profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Deusto, «cabe la posibilidad de aumentar ese período por convenio colectivo o contrato individual».

En cualquier caso, añade el experto, el derecho a los treinta días «es el mismo para todos los trabajadores, sin que quepa establecer distinciones en función del tipo de contrato –ya sea indefinido o temporal, a jornada completa o a tiempo parcial– ya que se trata de un derecho que tiene que cumplir una finalidad; procurar el descanso necesario para recuperarnos del desgaste físico y psíquico que supone el trabajo».

Si no hemos trabajado el año completo, los días de descanso se calculan de manera proporcional al tiempo que sí lo hayamos hecho. «Si se trabaja todo el año se tendrán treinta días, por lo que a cada mes le corresponden 2,5 jornadas de descanso, puesto que se dividen los treinta días entre doce meses. Si, por el contrario, algún trabajador se incorporara, por ejemplo, el 1 de marzo, tendría derecho a 25 días naturales de vacaciones, ya que, en este caso, al no computar enero ni febrero, sólo hay que multiplicar por diez», explica Arrieta.

Un detalle: cuando la fecha acordada para el inicio de las vacaciones coincida con el descanso semanal, los treinta días empiezan a contar a partir del siguiente día laborable.

«El empresario tiene la obligación de conceder vacaciones y, precisamente, para que dicha obligación sea efectiva el Estatuto de los Trabajadores establece que el disfrute real del período de descanso no es susceptible de sustitución por ninguna compensación económica. El único supuesto en el que se permite es cuando se da la extinción de la relación laboral antes de que el trabajador haya disfrutado de sus vacaciones, como puede ocurrir en los contratos temporales de duración inferior al año o en las jubilaciones», aclara Arrieta.

Otro dato: no pueden privarnos de ellas ni siquiera como posible 'castigo'. «También eso queda plasmado en el Estatuto de los Trabajadores, que prohíbe expresamente la imposición de sanciones que mermen el derecho al descanso», subraya el experto.

El calendario lo establece la empresa, pero, dentro de las fechas marcadas en éste como período de vacaciones, «los días concretos deben fijarse de común acuerdo entre el empresario y el trabajador de conformidad con lo establecido, en su caso, en el convenio colectivo», señala el profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

¿Y si no nos ponemos de acuerdo? «Si hay discrepancia, los tribunales concederán a cada parte la facultad de fijar quince días, lo que se recogerá en la sentencia, que será irrecurrible».

«Salvo que por convenio colectivo o pacto con el empresario quepa esa posibilidad, no es posible que el trabajador decida unilateralmente fraccionar sus vacaciones». Y si esa posibilidad existe tampoco se puede hacer de cualquier manera; «conforme a lo dispuesto por la Organización Internacional del Trabajo, el período de vacaciones se puede partir siempre y cuando al menos una de esas fracciones sea de un mínimo de quince días ininterrumpidos». Es decir, podemos coger una semana suelta ahora y otra dentro de un mes, pero en algún momento tendremos que coger dos juntas.

En este punto, según el profesor de la Universidad de Deusto, hay que diferenciar dos supuestos. Por una parte, que el trabajador haya estado de baja en algún momento durante el año, pero fuera del período vacacional. «Si es así, una vez reincorporado al trabajo, mantendrá el derecho a las vacaciones como si hubiera trabajado todos los días, puesto que el tiempo de baja se considerará como de servicios efectivos», indica Arrieta.

Sin embargo, si las vacaciones y la baja coinciden en el tiempo, «independientemente de si la incapacidad se da antes o durante los días de descanso, cuando el trabajador regrese a su puesto tendrá derecho a tantos días como se hayan solapado la baja y las vacaciones».

Como norma general y según reiterada jurisprudencia, si no cogemos todos los días que nos corresponden durante el año natural perdemos aquellos que se nos hayan quedado en el tintero. No hay posibilidad de diferirlos y pasarlos al año siguiente. Además, para evitar que este recurso se utilizara en algún momento para esquivar la imposibilidad de 'canjear' vacaciones por dinero, tampoco es posible que se perciba una compensación económica por esos días de descanso no disfrutados.

Pero hay tres excepciones que sí permiten pasar las vacaciones de un año a otro. La primera, cuando coinciden con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia natural. «En este caso se tendrá derecho a disfrutarlas en fecha distinta a la de la baja, aunque haya terminado el año natural a que correspondan». Lo mismo sucede cuando se solapen con el período de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, que comprende el parto y el cuidado del menor; por adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento; o por riesgo durante el embarazo o riesgo durante el período de lactancia.

Finalmente, la tercera excepción se da cuando las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas antes, aunque con un matiz. «Si es así, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad siempre y cuando no hayan transcurrido más de 18 meses del ejercicio en el que se originaron».

«Las ausencias justificadas, incluidas el ejercicio del derecho fundamental de huelga, no afectan a la duración de las vacaciones, ni a su remuneración, según viene estableciendo el Tribunal Supremo», responde Arrieta.

Sin embargo, hay que matizar que en los supuestos de suspensión del contrato de trabajo por expediente de regulación temporal de empleo, los días de no trabajo, que son de desempleo, no generan derecho a vacaciones, por lo que el descanso anual deberá reducirse en función de los días en ERTE.